Pracownicy magazyny opcje zalety

Firma wydaje pewną liczbę akcji dla pracowników po ustalonej cenie za dany okres, z opcją przyznaną im na zakup. Ten typ opcji jest znany jako opcja na akcje. Cena zakupu jest znana jako cena strajku, która jest rzeczywistą reprezentacją wartości akcji na rynku w chwili zakupu. Pracownicy przed skorzystaniem z prawa do zakupu akcji po cenie strajku muszą poczekać na przyznanie opcji, która trwa zazwyczaj od czterech lat. W okresie kamizelki można zwiększyć wartość rynkową akcji, co ułatwia pracownikom kupowanie akcji po dyskontowaniu. Zysk pracowników może być określony przez różnicę między ceną strajku a ceną rynkową w dniu wykonania opcji. Kiedy pracownicy staną się właścicielami akcji, może on posiadać lub sprzedawać akcje w zależności od statusu rynkowego. W poprzedniej opcji na akcje są przyznawane w formie odszkodowania od najwyŜszych kadry kierowniczej, a samotny dyrektor ma szansę. Od lat dziewięćdziesiątych udzielono wszystkim pracownikom. Korzyści z opcji na akcje Ponieważ opcje akcji są przyznawane wszystkim pracownikom, lojalność i zaangażowanie firmy są coraz szybsze. Pracownicy stają się właścicielami akcji, więc istnieje duże prawdopodobieństwo, aby pracownik przejął większą odpowiedzialność i jeśli chodzi o wydajność, starali się, aby uzyskać przewagę. Aby czerpać przyszłą nagrodę, firma przyciąga utalentowanych pracowników na dłuższy okres. W przypadku opcji na akcje firmowe oferujemy dodatkową ofertę, która stanowi ulgę podatkową, która pomaga im płacić podatkowi. Dopóki opcje nie są wykonywane, jest on wyświetlany jako bezwartościowy w książce firmy. Technicznie rzecz biorąc. opcje na akcje są w formie rekompensaty z tytułu odroczonego wynagrodzenia pracowników, ale jeśli chodzi o utrzymanie rekordowej opcji, należy wykluczyć z zapisu na koszt. Opcja zapasów pomaga w pokazaniu zdrowego dolnego poziomu i zwiększa wzrost firmy. Gdy pracownicy wykonują tę opcję, dopuszcza się odliczenie podatku do spółki w formie rekompensaty, która jest różnicą pomiędzy ceną strajku a ceną rynkową. Wady Opcji Kapitałowych Po skorzystaniu z opcji kupna wielu pracowników wycofuje swoje akcje jednocześnie, ponieważ dywersyfikują swoje własne akcje lub blokują zyski. Niektórzy nigdy nie mają swojego udziału w dłuższym okresie, co jest przyczyną utraty motywacyjnej wartości opcji. Niektórzy pracownicy, gdy tylko będą gotowi na swoją opcję, znikną, gdy natknęli się na nowe bogactwo, które czekają na kolejny szybki wynik z nową firmą zajmującą się wzrostem. Inną wadą jest to, że kierownictwo zachęca pracowników do podejmowania wysokiego ryzyka. Jeśli chodzi o pracowników, opcja w formie rekompensaty jest nadmiernym ryzykiem. W przypadku niestabilnej firmy, jeśli duża liczba pracowników stara się skorzystać z możliwości uzyskania zysku na rynku, istnieje ryzyko upadku całej struktury kapitałowej spółki. Gdy firma emituje dodatkowe akcje innym inwestorom, nie ma szans, aby inni inwestorzy mieli przewagę nad zwiększeniem liczby akcji pozostających do spłaty. W takim przypadku firma musi odkupić akcje lub zwiększyć swoje dochody, które mogą pomóc w zapobieganiu rozmyciu wartości. Zalety i wady Planu Własnościowego Posiadania Pracownika Plan akcji pracowniczych. często określane jako ESOP, oferuje zarówno zalety, jak i zalety firmom, które je posiadają, właścicieli firm, którzy sprzedają ESOP i pracownikom, które w nich uczestniczą. Poniższe informacje wyjaśniają, jaki jest plan własności zapasów pracowników, a następnie przeanalizować zalety i wady każdej z wyżej wymienionych perspektyw. Wiele firm tworzy zaufanie, które posiada akcje, często znaczną część akcji firmy, z korzyścią dla pracowników, którzy uczestniczą w zaufaniu. Udziały w planie akcji pracowniczych dzieli się na istniejących pracowników według z góry ustalonego wzoru, z większą liczbą nagród przyznawanych corocznie pracownikom w rocznicę zatrudnienia lub przyznawanych w premii. Plusy i minusy dla pracownika Plan posiadania akcji pracowniczych jest atutem pracownika, w którym pracownik otrzymuje zapasy firmy bez kosztów. Jest to odroczony podatek odroczony, to jest pracownik posiadający udziały w ESOP nie płaci podatków od zysków aż do wykupu zapasów. Akcje mogą być przewalutowane na nową inwestycję odroczoną z tytułu odroczonego podatku, jeśli pracownik opuści firmę i nie chce wypłaty. Wśród wad są kwestie dywersyfikacji i kontroli. Zarząd ESOP kontroluje akcje i przemawia za uczestniczącymi pracownikami. Dodatkowo, jeśli firma źle funkcjonuje, a pracownik ma większość swoich oszczędności emerytalnych w ESOP, to negatywnie wpływa na wartość konta emerytalnego. Korzyści i wady firmy Firmą posiadaną przez ESOP, w całości lub w części, ma znaczną przewagę w zakresie kontroli. Wszystkie lub duża grupa akcji companyrsquos jest mało prawdopodobna, aby głosować przeciw oczekiwaniom kierownictwa. Należy zauważyć, że powiernicy programu ESOP muszą najpierw działać na rzecz członków planu, a nie kierownictwa firmy. Gdy w całości lub częściowo jest własnością ESOP, firma otrzymuje również pracowników po tej samej stronie tabeli, co kierownictwo firmą. Więcej niż tylko oferowanie pracy, firma i pracownicy są dosłownie partnerami w sukcesie firmrsquos. Może mieć korzyść z lepszego relacji z pracownikami. Ponadto badania wykazały, że przedsiębiorstwa należące do programu ESOP są lepsze od firm innych niż ESOP pod względem wzrostu wartości akcji. Wśród niekorzystnych dla firmy sytuacji mają negatywny wpływ na przepływy środków pieniężnych z kosztów utworzenia planu akcji pracowniczych i wymogu odkupienia akcji odchodzących pracowników. Zalety i wady właściciela firmy Kiedy właściciel firmy sprzedaje firmę do ESOP, istnieją znaczące korzyści, w tym natychmiastowa duża płatność i wiele korzyści podatkowych. W niekorzystnej sytuacji wiele firm ESOP nawiązuje z właścicielem firmy, w efekcie finansując sprzedaż, akceptując zapłatę na kapitał zakładowy w czasie. Ogranicza to płynność posiadania firmy i naraża ją na ryzyko w zależności od wyników firmy, gdy właściciel nie może już być w firmie. Zawartość tej witryny jest udostępniana jedynie w celach informacyjnych i nie jest prawną lub profesjonalną poradą. Reklamowane stawki w tej witrynie są świadczone przez reklamodawcę innego, a nie przez nas. Nie gwarantujemy, że warunki lub stawki pożyczki wymienione w tej witrynie są najlepszymi warunkami lub najniższymi stawkami dostępnymi na rynku. Wszystkie decyzje dotyczące pożyczania są ustalane przez pożyczkodawcę i nie gwarantujemy zatwierdzenia, stawek ani warunków dla jakiegokolwiek programu pożyczkodawcy lub pożyczki. Nie wszystkie wnioskodawcy zostaną zatwierdzone, a poszczególne pożyczki mogą się różnić. Zachęcamy użytkowników do skorzystania z ich najlepszej oceny przy ocenie jakichkolwiek usług lub reklamodawców zewnętrznych w tej witrynie przed przekazaniem jakichkolwiek informacji osobom trzecim. Firma Finweb jest firmą internetową. Korzyści i wartość opcji na akcje Jest to często pomijana prawda, ale zdolność inwestorów do dokładnego sprawdzania, co dzieje się w firmie i porównywania firm opartych na tych samych danych jest jedną z najważniejszych części inwestycji. Debata na temat sposobu uwzględniania opcji na akcje firmowe przyznawanych pracownikom i kierownictwu została poruszona w mediach, w firmach, a nawet w Kongresie Stanów Zjednoczonych. Po wielu latach sprzeczności, Rada ds. Standardów Rachunkowości Finansowej. lub FASB, wydało oświadczenie FAS 123 (R). co wymaga obowiązkowego wyliczenia opcji na akcje, które zaczynają się w pierwszym kwartale finansowym spółki po 15 czerwca 2005 r. (Więcej informacji można znaleźć w części Zagadnienia dotyczące niebezpieczeństw związanych z backdatingem. Prawdziwy koszt opcji na akcje i nowe podejście do kompensaty kapitałowej.) Inwestorzy musimy dowiedzieć się, jak zidentyfikować, które firmy będą najbardziej dotknięte - nie tylko w formie krótkoterminowych korekt zarobków, czy GAAP w porównaniu do zarobków pro forma - ale także długoterminowych zmian w metodach rekompensat i skutkach, jakie będzie miała rezolucja wiele firm długoterminowych strategii przyciągania talentów i motywowania pracowników. (Informacje na ten temat można znaleźć w sekcji Zrozumienie zysków Pro-Forma.) Krótka historia opcji na akcje jako rekompensata Praktyka wydawania opcji na akcje dla pracowników firmy ma dziesięciolecia. W 1972 r. Rada ds. Zasad Rachunkowości (APB) wydała opinię nr 25, w której wezwano przedsiębiorstwa do stosowania metodologii wartości wewnętrznej w celu wyceny opcji na akcje przyznawanych pracownikom firmy. Zgodnie z metodami wartości wewnętrznej stosowanymi w tym czasie firmy mogłyby wystawiać opcje na akcje zwykłe bez zapisywania żadnych wydatków na ich rachunku zysków i strat. ponieważ uważano, że opcje nie miały początkowej wartości wewnętrznej. (W tym przypadku wartość wewnętrzna jest określana jako różnica pomiędzy ceną dotacji a ceną rynkową zapasów, która w momencie przyznania dotacji była równa). Tak więc, chociaż praktyka nie nagrywania jakichkolwiek kosztów na opcje na akcje rozpoczęła się dawno temu, liczba wydana była tak mała, że ​​wiele osób zignorowało to. Przekazanie do 1993 r. Sekcja 162m kodeksu dochodów wewnętrznych jest pisemna i skutecznie ogranicza rekompensatę wynagrodzeń w wysokości 1 mln rocznie. Właśnie w tym momencie korzysta się z opcji na akcje jako formy kompensacji. Zbiegiem się z tym wzrostem opcji jest szalejący rynek byków w akcjach, w szczególności w zakresie zasobów związanych z technologią, które korzystają z innowacji i zwiększonego popytu inwestorów. Już wkrótce nie było tylko kadry kierowniczej, która otrzymywała opcje na akcje, ale także pracownicy rangi i plików. Opcja na akcje zniknęła z przywilejów dla starszych wykonawców do pełnej przewagi konkurencyjnej dla firm pragnących przyciągnąć i motywować najlepszych talentów, zwłaszcza młodych talentów, które nie przeszkadzały w uzyskaniu kilku opcji pełnych szans (w istocie loterii) zamiast dodatkowej gotówki. Ale dzięki dynamicznie rozwijającym się rynku akcji. zamiast biletów loterii, opcje przyznane pracownikom były tak dobre, jak złoto. Zapewniało to kluczową korzyść strategiczną mniejszym firmom dysponującym płytkowymi kieszonkami, którzy mogli zaoszczędzić środki pieniężne i po prostu wydawać coraz więcej opcji, nie płacąc jednocześnie grosza z transakcji. Warren Buffet postulował sytuację w swoim piśmie z 1998 r. Dla akcjonariuszy: chociaż opcje, jeśli są odpowiednio zorganizowane, mogą być odpowiednim, a nawet idealnym, sposobem na zrekompensowanie i motywowanie najlepszych menedżerów, są częściej dziko kapryśne w dystrybucji nagród , nieefektywnych jako motywatorów i nietrafnie kosztownych dla akcjonariuszy. Jego czas wyceny Mimo dobrego przebiegu, loteria ostatecznie się skończyła - i nagle. Bańka technologiczna napędzana giełdą wybuchła, a miliony opcji, które były kiedyś zyskowne, stały się bezwartościowe lub pod wodą. Skandale firmowe dominowały w mediach, a przeważająca chciwość obserwowała firmy takie jak Enron. Worldcom i Tyco wzmocniły potrzebę inwestorów i organów regulacyjnych do przejęcia kontroli nad odpowiednią księgowością i sprawozdawczością. (Aby przeczytać więcej o tych zdarzeniach, zobacz Największe oszustwa wszech czasów). Aby upewnić się, że w FASB, głównym organie regulacyjnym dla amerykańskich standardów rachunkowości, nie zapomniał, że opcje na akcje są kosztem rzeczywistych kosztów zarówno spółkom, jak i akcjonariuszom. Jakie są koszty Koszty, które opcje akcjonariuszy mogą stanowić dla akcjonariuszy, są kwestią dużej dyskusji. Zgodnie z FASB, nie nakłada się na konkretne metody wyceny dotacji na przedsiębiorstwa, głównie dlatego, że nie ustalono najlepszej metody. Opcje na akcje przyznawane pracownikom mają kluczowe różnice w porównaniu z cenami sprzedanymi na giełdach, np. Okresami uprawnień i brakiem możliwości przenoszenia (tylko pracownik może ich używać). W swoim oświadczeniu wraz z rezolucją FASB zezwala na dowolną metodę wyceny, o ile zawiera kluczowe zmienne składające się na najczęściej używane metody, takie jak Black Scholes i dwumian. Najważniejsze zmienne to: stopa zwrotu z wolnym od ryzyka (zwykle stosuje się tu trzy - lub sześciomiesięczną stawkę taryfową). Oczekiwana stopa dywidendy dla bezpieczeństwa (firmy). Przybliżona lub oczekiwana zmienność zabezpieczeń bazowych w okresie obowiązywania opcji. Cena wykonania opcji. Oczekiwany termin lub czas trwania opcji. Korporacje mogą korzystać z własnego uznania przy wyborze modelu wyceny, ale muszą również zostać uzgodnione przez ich biegłych rewidentów. Nadal nieoczekiwanie występują duże różnice w wycenach końcowych w zależności od stosowanej metody i założonych założeń, a zwłaszcza założeń zmienności. Ponieważ zarówno firmy, jak i inwestorzy docierają na nowe tereny, wyceny i metody muszą się zmieniać w czasie. Znane jest to, co już się zdarzyło, a wiele firm zmniejszyło, wyrównało lub wyeliminowało istniejące programy opcji na akcje. W obliczu perspektywy konieczności uwzględnienia szacunkowych kosztów w momencie przyznania wielu firm zdecydowało się szybko zmienić. Rozważmy następującą statystykę: Dotacje opcji na akcje przyznane przez firmy SampP 500 spadły z 7,1 mld w 2001 r. Do zaledwie 4 mld euro w 2004 r., W ciągu zaledwie trzech lat spadek o ponad 40. Poniższy wykres podkreśla tę tendencję. Artykuł 50 stanowi klauzulę negocjacyjno-rozliczeniową zawartą w traktacie UE, w którym przedstawiono kroki, które należy podjąć dla każdego kraju, który. Beta jest miarą zmienności lub systematycznego ryzyka bezpieczeństwa lub portfela w porównaniu z rynkiem jako całości. Rodzaj podatku od zysków kapitałowych poniesionych przez osoby prywatne i korporacje. Zyski kapitałowe to zyski inwestora. Zamówienie zakupu zabezpieczenia z lub poniżej określonej ceny. Zlecenie z limitem kupna umożliwia określenie podmiotów gospodarczych i inwestorów. Reguła Internal Revenue Service (IRS), która umożliwia wycofanie bez kary z konta IRA. Reguła wymaga tego. Pierwsza sprzedaż akcji przez prywatną firmę do publicznej wiadomości. IPO są często wydawane przez mniejsze, młodsze firmy poszukujące. OPCJE ZAPOTRZEBOWANIA ORAZ WŁASNOŚCI (ESOP) Posiadanie akcji pracowniczych następuje wtedy, gdy osoby pracujące dla korporacji posiadają udziały w tej spółce. Ogólnie rzecz biorąc, eksperci z zarządzania uważają, że przekształcenie pracowników w akcjonariuszy zwiększa ich lojalność wobec firmy i prowadzi do poprawy wyników. Własność magazynowa oferuje także pracownikom znaczne korzyści finansowe. Na przykład pracownicy kilku świeżo rozwiniętych firm stały się milionerami, kupując magazyny na parterze, a następnie obserwując wzrost cen na rynku. Własność pracownicza zajmuje wiele różnych form. Dwoma z najczęstszych form są opcje na akcje oraz plany własności pracowników lub ESOP. Opcje na akcje dają pracownikom prawo do zakupu określonej liczby akcji w firmie za ustaloną cenę za dany okres. Cena zakupu, znana również jako cena za strajk, jest zwykle wartością rynkową zapasów w dniu przyznania opcji. W większości przypadków pracownicy muszą poczekać na przyznanie opcji (zazwyczaj cztery lata) przed skorzystaniem z prawa do zakupu akcji po cenie strajku. Idealnie, wartość rynkowa zapasów wzrosła w okresie nabywania uprawnień, dzięki czemu pracownicy mogą nabywać znaczne rabaty. Różnica między ceną strajku a ceną rynkową w momencie wykonywania opcji jest zyskiem pracowników x2007. Kiedy pracownicy mają własne zapasy, a nie opcje na akcje, mogą albo trzymać akcje, albo sprzedawać je na otwartym rynku. Jednocześnie, opcje na akcje były formą odszkodowania ograniczoną do najwyŜszych kadry kierowniczej i dyrektorów zewnętrznych. Jednak w latach dziewięćdziesiątych szybko rozwijające się firmy high-tech zaczęły oferować opcje na akcje wszystkim pracownikom w celu przyciągnięcia i utrzymania najlepszych talentów. Wykorzystanie szeroko zakrojonych planów dotyczących opcji na akcje zaczęto szerzyć się w innych gałęziach przemysłu, ponieważ różnego rodzaju przedsiębiorstwa próbowały uchwycić dynamiczną atmosferę firm z sektora high-tech. W rzeczywistości, według raportu US News and World Report, ponad jedna trzecia największych firm nationx0027s oferowała pracownikom w szerokim zakresie plany opcji na akcje w latach 1999-2002 ponad dwukrotnie więcej, niż w roku 1993. Ponadto, łączny kapitał własny przedsiębiorstw posiadanych przez pracowników nonmanagement wzrósł z 1 do 2 procent na początku lat 80. do 6 do 10 procent pod koniec lat 90. XX wieku. x0022 W szalejącej, wymyślnej głębi gospodarki światowej z lat dziewięćdziesiątych XX wieku, opcje na zasoby pracownicze stały się nowym, nowym sposobem na przyciągnięcie i utrzymanie kluczowych pracowników przez mannax2017a, x0022 Edward 0. Welles napisał w. ZALETY I ZADOWOLENIA OPCJI NA AKCJĘ Najczęściej cytowanych Korzyść w przyznawaniu pracownikom opcji na akcje polega na tym, że zwiększają lojalność pracowników i zaangażowanie w organizację. Pracownicy stają się właścicielami posiadania finansowego udziałów w performance companyx0027s. Utalentowani pracownicy będą przyciągani do firmy i będą skłonni pozostać w celu czerpania przyszłych korzyści. Ale opcje na akcje oferują korzyści podatkowe dla firm. Opcje są wyświetlane jako bezwartościowe w książkach firmowych do czasu ich wykorzystania. Nawet jeśli opcje na akcje są technicznie formą odroczonego wynagrodzenia pracowników, firmy nie muszą rejestrować opcji oczekujących na wydatki. To pomaga firmom wykazywać zdrowe wyniki. x0022Wykonanie opcji umożliwia menedżerom płacenie pracownikom za pomocą IOU, a nie cashx2017 z perspektywą, że na giełdzie, a nie w firmie, kiedyś zapłacisz, x0022 Welles wyjaśnił. Gdy pracownicy wykonują swoje opcje, firma może odliczyć od podatku równe różnicy między ceną strajku a ceną rynkową jako kosztem odszkodowania. Ale krytycy opcji na akcje twierdzą, że wady często przeważają nad zaletami. Po pierwsze, wielu pracowników wypłaca swoje akcje natychmiast po skorzystaniu z opcji zakupu. Pracownicy ci mogą chcieć dywersyfikować swoje osobiste gospodarstwa lub zablokować zyski. W obu przypadkach nie pozostają oni akcjonariuszami bardzo długo, więc każda motywacyjna wartość opcji zostanie utracona. Niektórzy pracownicy znikają ze swoim nowo odkrytym bogactwem, gdy tylko zdobędą swoje możliwości, szukając kolejnego krótkiego wyniku w firmie nowej generacji. Ich lojalność trwa dopiero wtedy, gdy ich opcje dojrzewają. Inną wspólną krytyką planów opcji na akcje jest to, że zachęcają do podejmowania nadmiernego ryzyka przez kierownictwo. W przeciwieństwie do zwykłych akcjonariuszy, pracownicy, którzy posiadają opcje na akcje, mają ujemny potencjał wzrostów cen akcji, ale nie w ryzyku spadku strat cen akcji. Po prostu nie chcą korzystać z opcji, jeśli cena rynkowa spadnie poniżej ceny strajku. Inni krytycy twierdzą, że wykorzystanie opcji na akcje jako odszkodowanie rzeczywiście stanowi nadmierne ryzyko dla niczego nie podejrzewającego pracowników. Jeśli duża liczba pracowników stara się skorzystać z opcji w celu skorzystania z zysków w cenie rynkowej, może upaść niestabilną strukturę kapitałową firmyx0027s. Firma jest zobowiązana do emisji nowych akcji, gdy pracownicy wykonują swoje opcje. Zwiększa to liczbę akcji pozostających do spłaty i rozbywa wartość akcji, którą posiadają inni inwestorzy. Aby zapobiec rozmyciu wartości, firma musi albo zwiększyć swoje przychody lub odkupić akcje na otwartym rynku. W artykule magazynu HR Paul L. Gilles wspomniał kilka alternatyw, które rozwiązują niektóre problemy związane z tradycyjnymi opcjami na akcje. Na przykład, aby zapewnić, że opcje działają jako nagroda dla wyników pracowników, firma może używać opcji cen premium. Te opcje zawierają cenę wykonania, która jest wyższa niż cena rynkowa w momencie przyznania opcji, co oznacza, że ​​opcja jest bezwartościowa, jeśli wydajność firmyx0027s nie ulegnie poprawie. Wariantowe opcje cenowe są podobne, z tym że cena wykonania zmienia się w stosunku do wyników całego rynku lub zapasów grupy branżowej. Aby rozwiązać problem pracowników wypłacających swoje zasoby, gdy tylko skorzystają z opcji, niektóre firmy ustanawiają wytyczne wymagające, aby zarząd posiadał pewną ilość akcji, aby kwalifikować się do przyszłych opcji na akcje. Plan akcji pracowniczych (ESOP) jest kwalifikowanym programem emerytalnym, za pośrednictwem którego pracownicy otrzymują akcje spółki corporationx0027s. Podobnie jak w przypadku planów emerytalnych opartych na środkach pieniężnych, programy ESOP podlegają wymaganiom kwalifikowalności i pobierania uprawnień oraz zapewniają pracownikom świadczenia pieniężne na emeryturę, śmierć lub niepełnosprawność. Jednak w przeciwieństwie do innych programów środki zgromadzone w ESOP są inwestowane przede wszystkim w papiery wartościowe pracodawców (akcje w kapitale pracodawców), a nie w portfelu akcji, funduszu inwestycyjnym lub innym instrumencie finansowym. ESOPy oferują wiele korzyści pracodawcom. Przede wszystkim przepisy federalne wiążą znaczne ulgi podatkowe z takimi planami. Na przykład firma może pożyczać środki pieniężne za pośrednictwem programu ESOP na cele ekspansji lub innych celów, a następnie spłacić pożyczkę poprzez wniesienie w pełni części składek podlegających odliczeniu od podatku do programu ESOP (w pożyczkach zwykłych, tylko odsetki są podatkowe). Ponadto właściciele firm, którzy sprzedają swoje udziały w spółce do ESOP często potrafią odroczyć lub nawet uniknąć podatków od zysków kapitałowych związanych ze sprzedażą firmy. W ten sposób ESOP stały się ważnym narzędziem w planowaniu sukcesji właścicieli firm przygotowujących się do przejścia na emeryturę. Niewielką korzyścią wielu pracodawców doświadczenie w tworzeniu ESOP jest wzrost lojalności i produktywności pracowników. Poza zapewnieniem świadczeń pracowniczych w postaci podwyższonej rekompensaty, w ramach programów podziału zysków w oparciu o środki pieniężne, ESOP dają pracownikom motywację do poprawy ich wyników, ponieważ mają wymierny udział w spółce. x0022Po ESOP, traktujesz pracowników z takim samym szacunkiem, że przyznałbyś partnerowi. Potem zaczynają zachowywać się jak właściciele. Tox0027s prawdziwej magii ESOP, x0022 wyjaśnił Don Way, dyrektor generalny (CEO) Kalifornii komercyjnej firmy ubezpieczeniowej, w Nationx0027s Business. W rzeczywistości w badaniu firm, które ostatnio założyły ESOP cytowane w Nationx0027s Business, 68 procent respondentów stwierdziło, że ich liczba finansowa poprawiła się, a 60 procent odnotowało wzrost wydajności pracowników. Niektórzy eksperci twierdzą również, że ESOPsx2017więcej niż regularne plany dzielenia zysków2017złatwia firmom rekrutowanie, utrzymywanie i motywowanie swoich pracowników. x0022An ESOP tworzy wizję każdego pracownika i sprawia, że ​​wszyscy idą w tym samym kierunku - powiedział Joe Cabral, prezes California-based produkujący sprzęt wsparcia sieci komputerowych w firmie Nationx0027s. Pierwszy program ESOP został utworzony w 1957 r., Ale pomysł nie przyciągnął zbyt wiele uwagi do roku 1974, kiedy szczegóły planu zostały określone w ustawie o emeryturach pracowników emerytalnych (ERISA). Liczba firm sponsorujących ESOP wzrasta stale w latach 80., ponieważ zmiany w kodzie podatkowym uczyniły je bardziej atrakcyjnymi dla właścicieli firm. Chociaż popularność programów ESOP spadła w czasie recesji na początku lat 90., od tej pory odbijała się od popularności. Według Narodowego Centrum Własności Pracowniczej liczba firm z ESOP wzrosła z 9 000 w 1990 r. Do 10 000 w 1997 r., Ale 60 procent tego wzrostu miało miejsce w samym 1996 r., Powodując, że wielu obserwatorów przewidywało początek silnej tendencji wzrostowej. Wzrost wynika nie tylko z siły gospodarki, ale także od właścicieli firmX2007 uznania, że ​​ESOP mogą zapewnić im przewagę konkurencyjną pod względem zwiększonej lojalności i wydajności. W celu ustanowienia programu ESOP firma musiała prowadzić działalność i wykazać się zyskiem przez co najmniej trzy lata. Jednym z głównych czynników ograniczających wzrost ESOP jest to, że są stosunkowo skomplikowane i wymagają ścisłej sprawozdawczości, a zatem może być dość kosztowne w celu ustanowienia i administrowania. Według firmy Nationx0027s, koszty instalacji ESOP wahają się od 20 000 do 50 000 plus dodatkowe opłaty, jeśli firma zdecyduje się na zatrudnienie zewnętrznego administratora. W przypadku bardzo blisko zaciągniętych korporacji x2017w przypadku, że akcje nie są publicznie przedmiotem obrotu, a zatem nie mają łatwo dostrzegalnej wartości rynkowej2020funduszu prawnego wymaga corocznej niezależnej oceny ESOP, co może kosztować 10 000. Z drugiej strony, wiele kosztów planu jest odliczana od podatku. Pracodawcy mogą wybierać między dwoma głównymi typami programów ESOP, zwanymi luzami podstawowych programów ESOP i ulepszonymi programami ESOP. Różnią się one przede wszystkim sposobem, w jaki ESOP uzyskuje akcje spółki x0027. W podstawowym programie ESOP pracodawca po prostu wkłada papiery wartościowe lub środki pieniężne do planu każdego roku2020, podobnie jak zwykły plan podziału zysku2020, tak aby ESOP mógł nabywać akcje. Takie składki są odliczane od podatku od pracodawcy do wysokości 15 procent wynagrodzenia. W przeciwieństwie do uŜytkowników ESOP uzyskuje kredyty bankowe na zakup akcji spółki x0027. Pracodawca może następnie wykorzystać dochód z zakupu akcji w celu rozszerzenia działalności gospodarczej lub do sfinansowania właściciela firmyx0027s emerytury jaj. Firma może spłacić pożyczki poprzez wkłady do programu ESOP, które są odliczane od podatku od pracodawcy do limitu 25 procent wynagrodzenia. ESOP może być również przydatnym narzędziem ułatwiającym kupno i sprzedaż małych firm. Na przykład właściciel firmy w wieku zbliżonym do emerytury może sprzedawać swój udział w spółce w ramach programu ESOP w celu uzyskania korzyści podatkowych i zapewnienia kontynuacji działalności. Niektórzy eksperci twierdzą, że przeniesienie własności do pracowników w ten sposób jest korzystne dla sprzedaży osób trzecich, co pociąga za sobą negatywne konsekwencje podatkowe, a także niepewność znalezienia kupującego i pobrania płatności ratalnych od nich. Zamiast tego program ESOP może pożyczać pieniądze na wykupienie właściciela w spółce. Jeśli po nabyciu akcji ESOP posiada ponad 30 procent akcji spółki, wówczas właściciel może odroczyć podatek od zysków kapitałowych, inwestując przychody w kwalifikowanej nieruchomości zamiennej (QRP). QRP mogą obejmować akcje, obligacje i niektóre konta emerytalne. Strumień dochodowy wygenerowany przez QRP może pomóc właścicielowi firmy w osiągnięciu dochodów na emeryturze. ESOP mogą okazać się pomocne dla osób zainteresowanych kupnem firmy. Wiele osób i firm decyduje się pozyskać kapitał, aby sfinansować taki zakup, sprzedając swoim pracownikom niewykorzystane zapasy w branży. Strategia ta umożliwia nabywcy zachowanie udziału w głosowaniu w celu utrzymania kontroli nad działalnością. Jednocześnie banki popierały ten rodzaj uzgodnień kupna, ponieważ miały prawo odliczyć 50 procent odsetek, dopóki pożyczka z programu ESOP została wykorzystana do zakupu większościowego pakietu akcji spółki. Ta pobudka podatkowa dla banków została jednak wyeliminowana, wraz z upływem ustawy o ochronie małych firm. Oprócz różnych korzyści, jakie ESOP mogą zapewnić właścicielom handlowym, sprzedawcom i nabywcom, oferują one także wiele korzyści dla pracowników. Podobnie jak inne rodzaje planów emerytalnych, składki pracodawców na rzecz ESOP w imieniu pracowników mogą rosnąć bez podatku, dopóki fundusze nie zostaną rozdzielone po przejściu na emeryturę pracownika. W momencie, gdy pracownik odchodzi na emeryturę lub wychodzi z firmy, po prostu sprzedaje towar z powrotem do firmy. Wpływy ze sprzedaży akcji można następnie przeliczyć na inny kwalifikowany plan emerytalny, na przykład indywidualny plan emerytalny lub plan sponsorowany przez innego pracodawcę. Inne postanowienie ESOP daje uczestnikom 2017 lat do 55 roku życia i oddanie co najmniej dziesięciu lat działalności2017 możliwości dywersyfikacji ich inwestycji w ramach programu ESOP z dala od spółek i na bardziej tradycyjne inwestycje. Rekompensaty finansowe związane z programami ESOP mogą być szczególnie imponujące dla długoterminowych pracowników, którzy uczestniczyli w rozwoju firmy. Oczywiście pracownicy napotykają na pewne ryzyko związane z programami ESOP, ponieważ większość funduszy emerytalnych jest inwestowanych w akcje jednej małej firmy. W rzeczywistości program ESOP może stać się bez wartości, jeśli firma sponsorująca zbankrutuje. Ale historia wykazała, że ​​ten scenariusz jest mało prawdopodobny: tylko 1 procent firm ESOP w ciągu ostatnich 20 lat ucierpiało finansowo. Ogólnie rzecz biorąc, ESOP mogą okazać się zbyt kosztowne dla bardzo małych firm, tych o wysokim obrocie pracowników lub tych, które w dużym stopniu zależą od pracowników kontraktowych. ESOP mogą być również problematyczne dla firm, które mają niepewny przepływ środków pieniężnych, ponieważ przedsiębiorstwa są zobowiązane umownie odkupić akcje od pracowników, gdy przejdą na emeryturę lub opuszczają firmę. Wreszcie ESOP są najbardziej odpowiednie dla firm, które dążą do umożliwienia pracownikom udziału w zarządzaniu przedsiębiorstwem. W przeciwnym razie ESOP może powodować niechęć wśród pracowników, którzy stają się właścicielami części przedsiębiorstwa, a następnie nie są traktowani zgodnie ze swoim statusem. Folkman, Jeffrey M. x0022Wspólna zmiana prawa zwiększa użyteczność ESOPs. x0022 Crainx0027s Cleveland Business, 22 marca 1999. Gilles, Paul L. x0022Ograniczenia dotyczące zasobów Opcje. x0022 Magazyn HR, styczeń 1999. James, Glenn. x0022Adres dla firm planujących wydawanie opcji na akcje. x0022 Doradca podatkowy, luty 1999. Kaufman, Steve. x0022ESOPsx0027 Odwołanie od sprawy Increase. x0022 Nationx0027s, czerwiec 1997. Lardner, James. x0022OK, Oto Twoje opcje. x0022 Wiadomości i raporty Stanów Zjednoczonych, marzec 1999. Shanney-Saborsky, Regina. x0022Przykłada się do używania programu ESOP w planie sukcesu biznesowego. x0022 Praktyczna księgowa, wrzesień 1996. Welles, Edward 0. x0022Materia, Apple Pie i Stock Options. x0022 Inc. Luty 1998. Zaangażowanie użytkowników: